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心理的安全性のつくりかた(著者;石井 遼介)

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今回取り上げる本は、『心理的安全性のつくりかた』です。

 

「もっと生産性をあげたい!」と願う組織を束ねるリーダーに、「チーム力を引き上げる極意」をお伝えします。

 

著者の「石井 遼介」氏は、行動分析の研究者。

 

ページ数は330ページありますが、10分にまとめて要点を解説していきます。

『心理的安全性のつくりかた』の要点

本書の結論は以下の4つです。

 

  1. 心理的安全性が必要な時代になった
  2. 心理的安全な雰囲気にする
  3. 心理的安全性には心理的柔軟性
  4. 心理的安全性には感謝

 

以降で具体例を交えながら、深掘りして解説していきます。

 

1つ目は、“心理的安全性が必要な時代になった”について。

 

本書のタイトルにある「心理的安全性」とは、一体、どんな意味なのでしょうか?

 

著者曰く、「組織やチーム全体の成果に向けた、素直な意見、素朴な質問、そして違和感の指摘がいつでも、誰もが気兼ねなく言えること」と述べています。

 

一言でいえば、「言いたいことが言える職場」のことです。

 

みなさんも経験があると思います。

 

会社のキャッチコピーやスローガンなどで、

「言いたいことが言える職場です」「アットホームな職場です」

 

でも実際は、言いたいことを言っている人なんて、まずいないでしょう。

 

しかしです。

 

現代のように激しく変化し続ける時代において、チームの活性化を図るのであれば、「言いたいことが言える状況」を作らなければならないのです。

 

世界的大企業「Google」さんも、4年の歳月をかけ「成果を上げるチームは、どんなチームか」を研究します。出た答えは「チームがどのように協力しているか」でした。つまり、成果を上げるのに最も重要なのは、「心理的安全性がカギ」であることが結論づけられたのです。

 

では、心理的安全性が高まると、一体どんな効果があるのでしょう?

 

まず「チームの学習を促進する」ことがあげられます。

 

心理的安全性が高いと、「健全な衝突」ができます。これは「タスクのコンフリクト」と呼ばれ、問題や事象に向けて意見を衝突させることです。

 

NGなのは、「人間関係の衝突」です。人の好き嫌いで衝突するのは、生産性が下がることは間違いありません。

 

よって「タスクのコンフリクト」であれば、業務にプラスの影響を与え、チームのパフォーマンスと創造性を向上させます。

 

このことから、変化の激しい時代において、チームの協力は必要不可欠。

 

そのチームの協力をより強くするのが「心理的安全性」だったのです。

 

2つ目は、“心理的安全な雰囲気にする”について。

 

チームの生産性を上げるカギは、心理的安全性にありました。

 

でもまだまだ心理的安全性がどういったものか、想像できない方がいらっしゃるかもしれません。

 

ということで、「どんな状態が心理的安全性なのか」について、お伝えしましょう。

 

それを示すのが「心理的安全性の4つの因子」です。

 

①話しやすさ

他の3つの因子のベースとなる、最も重要な因子です。なぜなら、仕事と相手の状況を把握し、多様な視点から状況を判断し、素直な意見とアイデアを募集するのが「話しやすさ」だからです。「みんなが『右』と言っている状況でも、『左』という意見があれば共有できるか」「問題やリスクが発覚したとき、すぐ声に出せるか」「知らない、わからないでも聞ける状況か」といったものです。

 

②助け合い

トラブルに迅速・確実に対処・対応する時や、通常より高いアウトプットを目指すときに必要な因子。「問題が起きても人を責めるのではなく、解決策を考える雰囲気」「チーム全体でいつでも相談できる」「加点主義のチーム」など、トラブルが発生しても、「助け」が確保されている状態です。

 

③挑戦

組織・チームのモチベーションを上げ、新しいことに挑戦したり、変化したりするのに必要な因子。「チャレンジすることが得なことだと認識している」「前例や実績がなくても挑戦できる」「とりあえずやってみようの雰囲気」チーム全体で「模索」「試行錯誤」を繰り返します。

 

④新奇歓迎

年齢、立場に関係なく、一人一人が才能を発揮できる、多様な観点から、社会や業界の枠を超えて対応できる因子。「強みや個性を発揮できる雰囲気」「常識にとらわれない柔軟性」「『出る杭』でもリスクはないチーム」などがあげられます。

 

これら4つの因子がある状態を「心理的安全性」と呼ぶのです。

 

3つ目は、“心理的安全性には心理的柔軟性”について。

 

心理的安全性には、4つの因子がある状態だと理解できました。

 

さて、勘のいいみなさんであれば、もうお察しかもしれません。

 

「言いたいことが言えるには、やっぱり上司次第でしょ」

 

確かにその通り。

 

いくら新人や部下が「言いたいことが言える職場にしよう!」といったところで、上司、トップ、会社全体が動かなければ、夢に終わるでしょう。

 

ということで、心理的安全性を作るキーワード。それが「心理的柔軟性」です。

 

この心理的柔軟性には3つの要素があります。

 

①必要困難に直面し、変えられないものを受け入れる

これは「無理」や「難しい」といった思考や感情が現れても、「オープン」に考えられること意味します。ミスやクレーム、トラブルなどが発生しても、現実を受け入れ、前向きに考えられるようにします。

 

②大切なことへ向かい、変えられるものに取り組む

チームや組織のビジョンに従事し、行動できているかを意味します。「大切なこと」を言語化することで、多少困難でも行動を促し、仕事に意味づけすることができます。組織や目標だけでなく、個人の大切なことが繋がり合うことも必要です。

 

③マインドフルに見分ける

変えられるものと変えられないものをマインドフルに見分けることです。「マインドフル」とは、気づきに満ちている状態で、状況を客観的に見ることができる状態です。例えば自分の行動は変えられますが、性(さが)を変えることはできません。なので、そこを客観的に見分け、意識します。

 

この3つが心理的柔軟性の要素。

 

これを踏まえ、上司やトップの方々は、心理的柔軟なリーダーシップをとることで、心理的安全性が生まれるのです。

 

4つ目は、“心理的安全性には感謝”について。

 

心理的柔軟性を身につけることが、心理的安全性を生み出すカギでした。

 

さて、いよいよ最後です。

 

最後は、心理的安全性を実際に行うための方法についてお伝えします。

 

本動画では、とりわけ実践できそうな方法を2つピックアップしました。

 

全部知りたいよって方は、概要欄にリンクを貼っておきますので、そちらをどうぞ。

 

ということで心理的安全性を行う具体的方法。

 

それが「感謝する」です。

 

感謝するとは、文字通り感謝することなんですが、なぜ感謝かというと、「一番言えないことだから」です。

 

著者が、部課長以上にアンケート調査を行った結果、「遠慮して言えなかったこと」堂々1位が「感謝」でした。

 

指摘やアドバイスなどは言えても、感謝の言葉は言えなかったのです。

 

感謝を言われた部下はモチベーションがアップするのは、明白です。

 

さらに感謝は今すぐできる費用対効果の大きいもの。

 

なので、感謝を伝えることはとっても効率的でとっても重要なのです。

 

著者は「感謝を伝えるステップ」も紹介しています。それが、

 

①「いつ・どんな時に、誰が、何をしてくれたのか」といった出来事を思い出す

 

②「それが私にとって、何がありがたかったのか」を振り返り、深堀する

「私が助かったのは、君が手助けしてくれたからだ」といったように、「私が助かった」を主語にし、理由を付け加えます。

 

③実際に伝える

対面はもちろん、チャットやメール、ビデオ会議でもその効果は絶大です。また、何かを指摘された時、「ありがとう」を使うと、チームが活性化します。

 

以上を踏まえると、心理的安全性を生み出すのに、手っ取り早く、効果が大きいものが、「感謝」をすることだったのです。

 

『心理的安全性のつくりかた』のまとめ。

 

  1. 「モノ言える職場」を目指しましょう。
  2. 「モノ言える雰囲気」をつくりましょう。
  3. 柔軟性を受け入れる「度量」を育みましょう。
  4. とりあえず、「感謝」を伝えてみましょう。

 

この動画では、『心理的安全性のつくりかた』の超重要なポイントのみに絞って解説してきました。

まだ読んでない人は、この機会にぜひ読んでみてくださいね。